Recursos Humanos

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Walmart de México y Centroamérica es reconocida como una “Súper Empresa 2018” por Top Companies, en conjunto con la revista Expansión, por sus políticas en materia de capacitación, ambiente de trabajo, diversidad e inclusión, empoderamiento, entre otras.

Walmart de México y Centroamérica ocupa la 13a posición dentro de la categoría de empresas con más de tres mil empleados. Cabe destacar que Top Companies evaluó a más de 750 empresas en México y sólo 213 fueron incluidas en el ranking.

“Estamos muy orgullosos de formar parte del ranking “Súper Empresas 2018”. Como compañía constantemente estamos buscando la mejora continua y la excelencia. Siendo Walmart de México y Centroamérica el empleador privado más grande de México, buscaremos seguir impulsando un clima laboral adecuado en beneficio de todos los asociados (empleados)”, comentó Gabriela Buenrostro, subdirectora de Comunicación Corporativa de la empresa.

Los resultados de este ranking se obtuvieron a través de encuestas aleatorias a los asociados (empleados) de oficinas, tiendas, clubes de precio y Centro de Distribución.

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El estudio demuestra la inclusión de trabajadores más cualificados y mujeres.

El informe de la OIT, Perspectivas sociales y del empleo en el mundo 2017: Empresas y empleos sostenibles, publicado a finales del año pasado, muestra que las empresas innovadoras tienden a ser más productivas, a crear un mayor número de puestos de trabajo y a emplear a más trabajadores cualificados y a mujeres.

Marva Corley-Coulibaly, principal autora del informe, destacó que la innovación es una fuente importante de competitividad para las empresas, así como un motor clave del crecimiento y el desarrollo sostenido. Es evidente que una mejor comprensión de cómo la innovación afecta el empleo, los trabajadores y las empresas, es esencial para elaborar mejores soluciones políticas, y el informe proporciona elementos para estas respuestas.

Las investigaciones anteriores muestran que, a largo plazo, el progreso tecnológico ha creado más empleos de los que ha destruido. Sin embargo, en los últimos años, en algunas regiones (por ejemplo las economías en transición y las de Oriente Medio y África del Norte) se registraron enormes pérdidas de empleos en las empresas no innovadoras de baja tecnología, lo cual pone de manifiesto el riesgo de la pérdida de empleo entre los trabajadores poco calificados en el sector manufacturero.

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Anteriormente, las empresas contaban con que el ciclo de sus empleados era de largos años y, a su vez, los trabajadores esperaban bonos fructíferos por tantos años de servicio hacia la compañía. Pero hoy en día ya no se estipula así.
Esto se debe a la transformación de las compañías, en especial en sus contratos y acuerdos. Sin embargo, las reformas de estos documentos se deben en parte a la nueva fuerza laboral, que viene con nuevas ideas, conceptos y formas de trabajar. Todo esto hace que la manera de ver un empleo y la forma en que deben ser remunerados se redefina.
Para el 2020, el 50% de los empleados serán Millennials y pasaran de 18 a 24 meses en el mismo puesto, lo que los obligará a pensar en ciclos de años y no en décadas. Lo más importante para esta generación es que su trabajo les genere satisfacción y estimule un balance entre la vida personal y laboral, si es poco gratificante se cambiarán.
¿Cómo pueden afrontar estos nuevos retos las compañías? Primero que nada, deben de adoptar la mentalidad de emprendedores y buscar extenderse de varias formas. Deben pensar, de igual manera, en los beneficios hacia la comunidad y ofrecer posibilidades. Por último, deben ofrecer a sus trabajadores un sentido de pertenencia y una posibilidad de reinventarse con ellos.
Las empresas deben empezar a tener la visión que tienen los Millennials y e impulsar la transparencia y la confianza con sus empleados, así como involucrarlos en procesos de decisión y someterlos a programas educativos para su estimulación constante.
Finalmente, parte de las nuevas ofertas que los empleadores deben tener en cuenta es crear una estrategia de recompensas que impulse formar parte de una comunidad de aprendizaje vibrante y auto dirigida que sostenga un ecosistema de talento que inspire lealtad. Las organizaciones que lo entiendan estarán preparadas para la nueva realidad. Aquellos que no lo hacen serán propensos a convertirse en anacronismos, volviéndose parte del pasado.

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En 2017 el comportamiento del mercado es muy diferente al de hace tan solo tres años y continúa modificándose al tiempo que cambia nuestro entorno. Ante esta realidad, se requiere adquirir las herramientas apropiadas y actualizarse constantemente para lograr los resultados esperados.

En respuesta a esta necesidad, el Centro de Comercio Detallista del Tecnológico de Monterrey ha diseñado siete seminarios dirigidos a ejecutivos, directivos y gerentes de áreas relacionadas con el comercio al detalle.

Nuestros seminarios serán:

1. Posicionamiento y estrategia competitiva para el retail

2. Diseño de experiencias de compra 

3. Administración de categorías, precios y promociones

4. Modelos de gestión financiera en retail básico

5. Negociación en el comercio detallista*

6. Modelos de gestión financiera en retail avanzado

7. Gestión operativa de cadenas de tiendas*

*En convenio con Mohr Retail, empresa líder en capacitación especializada en comercio detallista. Informes: Tel: 52 (33) 3669-3000 Exts. 2000 y 2189 / ccd.gdl@servicios.itesm.mx

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Walmart de México y Centroamérica, el principal empleador privado en el país, contratará a más de 11 mil personas a nivel nacional durante la temporada de fin de año, para que apoyen con la operación en sus tiendas Walmart, Bodega Aurrera, Mi Bodega Aurrera, Sam’s Club, Suburbia y Centros de Distribución (CEDIS).

“Estamos por iniciar el periodo comercial más importante del año, por lo que queremos seguir brindando a nuestras clientas el mejor servicio y lo lograremos mediante la integración de más de 11 mil personas a nuestro equipo. Asimismo, hemos visto en años pasado que un porcentaje de quienes laboran con nosotros en esta época se integran de manera definitiva al finalizar la temporada, dependiendo de su desempeño, así como la disponibilidad de vacantes en las tiendas”, afirmó Antonio Ocaranza, Director de Comunicación Corporativa de Walmart de México y Centroamérica.

Para este periodo, la empresa ofertará diferentes empleos en áreas como: piso de ventas, caja, seguridad, recibo, logística, entre otras. Las oportunidades laborales se distribuirán de la siguiente manera: 27% en Bodega Aurrera, 19% para Walmart, 19% en Suburbia, 15% para Sam’s Club, 11% en los CEDIS y 9% en Mi Bodega Aurrera.

Las personas interesadas podrán postularse en la página  http://www.walmartmexicoycam.com/bolsa-de-trabajo-mex-cam.html, que permite realizar una búsqueda detallada por estado, así como almacenar la información de los candidatos para el futuro; o bien, por medio de una solicitud de empleo directamente en las tiendas cercanas a su domicilio.

Walmart de México y Centroamérica, como el principal empleador privado en México con 199 mil 072 asociados, fomenta un ambiente laboral de respeto, igualdad de oportunidades, equidad de género y crecimiento profesional con el fin de desarrollar el talento necesario para cimentar una organización de alto desempeño, que dé soporte a las operaciones a largo plazo.

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Kronos Incorporated y Google anunciaron la integración de sus soluciones Workforce Ready en la nube y Google for Work para facilitar la administración de la fuerza laboral de las pymes en México e impulsar la productividad de este importante sector económico, que ofrece más de 21.7 millones de empleos en el país.

De esta manera, los clientes de Kronos que utilicen Workforce Ready, podrán integrar sin problemas las herramientas de Google tales como: Gmail, Drive, Sheets, Forms, Sites, Calendar, entre otras y permitirá a los trabajadores crear, comunicarse y colaborar de manera segura y rápida.

México es el primer país de Latinoamérica en ofrecer la integración de Kronos con Google. La alianza entre Kronos y Google se realizó a nivel global y se ha implementado en Estados Unidos y México.

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Kronos México presentó el estudio de Ausentismo en México, realizado por la SHRM (Sociedad para la Administración de Recursos Humanos, por sus siglas en inglés) y encargado por Kronos del 10 de abril al 30 de mayo del 2014 a un grupo de empresas clientes y prospectos de Kronos en el país:

Algunos de los resultados más importantes son:

– 50% de los encuestados tenían puesto de gerente
– 36% posición de director
– 54% de las organizaciones participantes tenían una plantilla de 500 a 24 mil 999 empleados, el resto menos de 500 empleados

Kronos y SHRM están realizando ese estudio a nivel global y en el transcurso del año 2015 se publicarán el comparativo por país. México es el primer país en presentar los resultados de la encuesta, la cual se realizó del 10 de abril al 30 de mayo.
El principal objetivo del estudio es medir los costos directos e indirectos de las ausencias de empleados como costos asociados con la nómina, empleados de reemplazo, tiempo extra, y pérdida de productividad entre otros.
Costos asociados del ausentismo:

• Costos de Nómina: el costo del ausentismo como porcentaje del total de la nómina es aproximadamente 7.3%.
• Costos de Tiempo Extra: entre las organizaciones que respondieron, en 2013 el tiempo extra se utilizó para cubrir el 38% de las ausencias de empleados, por compañeros trabajadores y supervisores
• Costos de Remplazo: los costos de remplazo como porcentaje de la nómina no fueron reportables. Pero aproximadamente 30% de la ausencias se cubrieron por trabajadores de remplazo.

Impacto de las ausencias sobre la productividad:

• Pérdida de productividad a trabajadores de reemplazo en 23.8% promedio
• Pérdida de productividad de compañeros trabajadores del 40.3%
• Y pérdida de productividad de supervisores del 26.0%
• Para ajustar esas pérdidas, los empleados con responsabilidades de supervisión invirtieron un promedio de 3.9 horas por semana manejando ausencias, incluyendo la contratación de reemplazos, el ajuste del flujo de trabajo, o capacitación. Lo cual es equivalente a 195 horas, o 4.9 semanas por año en organizaciones que laboran 50 semanas anuales.
• 67% de los encuestados indicaron que notaron un patrón de tasas más altas de ausencias no planeadas en: lunes o viernes, previo a días feriados de ley, o antes de eventos deportivos o nacionales.
• Otros efectos de ausencias no planificadas
o Trastorna el trabajo de otros – 78%
o Agrega a la carga de trabajo – 67%
o Agrega tiempo extra obligatorio – 49%
o Reduce la calidad de trabajo – 47%
o Aumenta el estrés – 48%
o Daña la moral – 28%
o Penaliza o da una mala imagen al grupo/equipo – 25%
o Requiere capacitación adicional – 22%

Políticas y prácticas de la administración de ausencias

• Dos tercios de las organizaciones cuentan con una política formal y escrita vigente de ausentismo
• Sólo 26% de las organizaciones dan seguimiento al tiempo y asistencia de empleados utilizando un sistema integrado, que da seguimiento a costos asociados por ausencias
• 51% indicaron que estaban utilizando software automatizado de terceros con terminales o ingreso web, pero no da seguimiento a costos por ausencias
• 10% con sistemas desarrollados internamente
• 8% con hojas de tiempo en papel o en tarjetas perforadas manualmente
• 4% con hojas de cálculo manuales